任何技術(shù)應(yīng)用都不能突破法律的剛性約束，更不能成為侵權(quán)免責(zé)的“擋箭牌”。

　　“五一”國際勞動節(jié)來臨之際，勞動者權(quán)益保護(hù)成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)問題。近年來，AI（人工智能）、大數(shù)據(jù)等數(shù)字技術(shù)飛速發(fā)展，深刻改變了勞動形態(tài)、用工模式與管理方式，在提升生產(chǎn)效率的同時，也給勞動權(quán)益保護(hù)帶來了新課題、新挑戰(zhàn)。

　　現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位借助技術(shù)發(fā)展，“擴(kuò)大”對員工的管理權(quán)限，通過工位攝像頭、后臺監(jiān)控等手段，監(jiān)測勞動者的一舉一動。例如，廣東一企業(yè)以監(jiān)控發(fā)現(xiàn)勞動者“閉眼3分鐘”為由，要求解除勞動合同。面對AI對就業(yè)的沖擊，一些企業(yè)反而借機(jī)規(guī)避勞動者權(quán)益保障義務(wù)。例如，北京一地圖企業(yè)以AI替代人力崗位，而后以“勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化”為由，要求和勞動者解約。還有的企業(yè)利用算法設(shè)置隱形門檻，對女性、35歲以上群體求職者自動過濾，甚至有的企業(yè)“組成聯(lián)盟”將“和原用人單位發(fā)生過糾紛者”的簡歷做特殊技術(shù)標(biāo)注，讓就業(yè)歧視披上了“技術(shù)中立”的隱形外衣。

　　數(shù)字技術(shù)的演進(jìn)，不能異化為侵害勞動者權(quán)益的“數(shù)字枷鎖”。上述行為，本質(zhì)上是對勞動者人格權(quán)、休息權(quán)、平等就業(yè)權(quán)等法定權(quán)益的侵害。個人信息保護(hù)法明確了個人信息處理的最小必要原則，勞動法、勞動合同法等對用人單位規(guī)章制度制定、勞動合同解除設(shè)置了嚴(yán)格法定程序，就業(yè)促進(jìn)法更是明令禁止各類就業(yè)歧視。任何技術(shù)應(yīng)用都不能突破法律的剛性約束，更不能成為侵權(quán)免責(zé)的“擋箭牌”。

　　破解數(shù)字時代勞動權(quán)益保護(hù)新問題，關(guān)鍵要讓法治建設(shè)跟上技術(shù)發(fā)展的腳步，織密織牢制度防護(hù)網(wǎng)。

　　當(dāng)前，我國已形成由勞動法、勞動合同法等構(gòu)成的勞動保障法律體系，但面對數(shù)字技術(shù)催生的新型用工場景，仍需進(jìn)一步細(xì)化規(guī)則。例如，針對算法考核、大數(shù)據(jù)監(jiān)控等問題，有關(guān)部門應(yīng)明確用人單位數(shù)字管理的合法邊界，嚴(yán)禁過度干預(yù)勞動者正常休息與人身自由；針對AI替代崗位相關(guān)糾紛，可以通過司法解釋、指導(dǎo)案例明確相關(guān)司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，倒逼企業(yè)履行協(xié)商調(diào)崗、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗等法定義務(wù)；針對算法就業(yè)歧視，要嚴(yán)格落實(shí)算法備案、審查機(jī)制，壓實(shí)平臺與用人單位主體責(zé)任，對隱形歧視行為加大處罰力度。此外，勞動保障部門還應(yīng)升級數(shù)字化監(jiān)管能力，暢通勞動者維權(quán)渠道，針對技術(shù)細(xì)節(jié)合理分配舉證責(zé)任，破除勞動者“舉證難”痛點(diǎn)，讓維權(quán)之路更順暢、更高效。

　　保障勞動者權(quán)益，需要有關(guān)部門、企業(yè)、社會形成多方共治的強(qiáng)大合力。不少企業(yè)因充分保障勞動權(quán)益，在社會上贏得良好口碑，提升商譽(yù)，從而快速發(fā)展。將勞動者權(quán)益保護(hù)貫穿技術(shù)應(yīng)用全流程，尊重勞動價值、呵護(hù)勞動者尊嚴(yán)，勞動者也必將以更飽滿的熱情投入工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與勞動者權(quán)益保障的共贏。

　　《 人民日報 》（ 2026年04月30日 19 版）